Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Примеры сз о персональной надбавке

Примеры сз о персональной надбавке

Персональная надбавка к должностному окладу

14425 Содержание страницы Иногда работодатели считают нужным выплачивать своим сотрудникам сверх зарплаты дополнительные средства, чтобы поощрить их за хорошую работу или что-либо компенсировать. Само название надбавки свидетельствует о том, что он назначается не всем, а только конкретным работникам по определенным показателям. Проясним, на каком основании может устанавливаться персональная надбавка, каким категориям работников она вообще не положена, как правильно оформить ее, а если потребуется, отменить.

Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.

В Трудовом кодексе нет точного определения надбавки. Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др.

Персональными такие надбавки не считаются. Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой.

Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет ст.

135 ТК РФ. В каких случаях работодателю может понадобиться механизм персональных надбавок? Когда может потребоваться сделать вознаграждение за труд особенным для какого-то конкретного работника или их группы?

Возможны следующие варианты:

  1. есть желание поощрить сотрудника за обладание выдающимися или уникальными знаниями и умениями;
  2. нежелательно менять сложившуюся систему ставок и окладов, но при этом есть потребность в дополнительном стимулировании работников.
  3. работодатель хочет выделить успехи конкретного сотрудника;

Вид надбавки может определяться различными факторами:

  • в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
  • за ученую степень в профильной области;
  • за уровень квалификации;
  • Размер надбавки может определяться по-разному:
    • в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
    • сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
    • определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.
  • за определенную интенсивность труда;
  • определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.
  • за стаж;
  • на год;
  • за выполнение особых по важности и/или срочности заданий;
  • за труд в условиях служебной тайны и др.
  • сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
  • на месяц;
  • на квартал;
  • Основание для начисления – работодатель вправе назначить персональную надбавку:
    • за стаж;
    • за уровень квалификации;
    • за определенную интенсивность труда;
    • за профмастерство;
    • за выполнение особых по важности и/или срочности заданий;
    • за «бонусные» умения и навыки, например, владение иностранным языком;
    • за ученую степень в профильной области;
    • за труд в условиях служебной тайны и др.
  • за «бонусные» умения и навыки, например, владение иностранным языком;
  • за профмастерство;
  • Время действия положений о надбавке – можно установить эти выплаты как на постоянной основе, так и временно:
    • на месяц;
    • на квартал;
    • на год;
    • бессрочно.
  • бессрочно.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад.

Большие надбавки сложно обосновывать в суде в случае каких-либо споров, высока вероятность признания их частью обязательных выплат. Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%. Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера.

При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:

  1. заключивший обычный трудовой договор сотрудник;
  2. «срочник»;
  3. работающий по совместительству.

Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся:

  1. заключившим .
  2. рабочим, трудящимся по договору подряда;
  3. внештатным сотрудникам;

Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата. Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать.

Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст.

57 ТК РФ). ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность.

Единственное, что может служить минусом для нанимателя в такой ситуации, — это то, что необоснованные выплаты не получится отнести на расходы, снижающие налоговую базу. Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом? Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период.

Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период.

В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку.

Это может быть генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела персонала, главный бухгалтер и т.д. В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:

  1. срок действия дополнительных выплат.
  2. доводы, обосновывающие назначение надбавки конкретному сотруднику или их группе;
  3. предполагаемую сумму доплаты;
  4. за счет каких средств предполагается назначение надбавки (например, из фонда оплаты труда или за счет увеличения прибыли от продаж и т.п.);

ВНИМАНИЕ! Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок.

По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки. Такого рода документом можно просить о назначении, увеличении, снижении, продлении или отмене персональной выплаты. Составленная служебная записка, завизированная руководством, станет основанием для подготовки приказа о начислении надбавки.

Оформление этого приказа может быть в произвольной форме.

Важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат, поскольку их целесообразность с производственной или экономической точки зрения является гарантией отнесения этих затрат на себестоимость продукции, что очень строго проверяется налоговиками.

После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта процедура обычна для любых приказов).

Как и установка, отмена или изменение персональной надбавки происходят по приказу руководства. ВНИМАНИЕ! Работодатель не обязан информировать персонал о мотивах назначения персональных надбавок и их суммах, но если он собирается прекратить эти выплаты, лучше предупредить об этом заранее.

Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости.

При назначении персональных прибавок работодателю обязательно нужно брать во внимание некоторые обстоятельства:

  • Если работника, получающего персональную надбавку, перевели на другую должность, право на надбавку за ним не сохраняется, если она не предусмотрена положениями новой должности.
  • Правильно оформленная персональная надбавка по бухгалтерии проходит как «расходы на оплату труда».
  • Если начальником структурного подразделения не будет вовремя отправлена служебная записка, персональные выплаты будут прекращены, ведь именно этот документ является основанием для издания приказа о начислении средств.
  • Надбавку начисляют одновременно с заработной платой.
  • Данная выплата включается в расчет среднего заработка, нужный для исчисления, например отпускных (Постановление Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года в редакции 15.10.2014 г.).
  • Персональную надбавку обязательно отражают в штатном расписании, указывая номера приказов о ее начислении.
  • При нарушении прописанного в положении о надбавке срока, когда выплата необоснованно и неожиданно для сотрудника прекращается раньше, работник вправе требовать доначисления надбавки и выплаты пени за просрочку.
  • Смена руководства организации может повлечь за собой изменения в положениях о персональных надбавках.

Обоснование персональной надбавки к должностному окладу

» » Ваш юрист Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать. Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность.Единственное, что может служить минусом для нанимателя в такой ситуации, — это то, что необоснованные выплаты не получится отнести на расходы, снижающие налоговую базу.Ходатайство и приказ о персональной надбавке Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом?

Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период.В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку.

Это может быть генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела персонала, главный бухгалтер и т.д. В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:

  1. предполагаемую сумму доплаты;
  2. за счет каких средств предполагается назначение надбавки (например, из фонда оплаты труда или за счет увеличения прибыли от продаж и т.п.);
  3. доводы, обосновывающие назначение надбавки конкретному сотруднику или их группе;
  4. срок действия дополнительных выплат.

ВНИМАНИЕ!

Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок.По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки.Важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат, поскольку их целесообразность с производственной или экономической точки зрения является гарантией отнесения этих затрат на себестоимость продукции, что очень строго проверяется налоговиками.После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта процедура обычна для любых приказов).Отмена персональной надбавки Как и установка, отмена или изменение персональной надбавки происходят по приказу руководства.Отказ направляется таким же внутренним документом, часто в форме, утвержденной в положении о документообороте в компании.

  1. Тем, кто с ожидает быстрой реакции начальства, придется набраться терпения. Закон 59-ФЗ позволяет должностному лицу рассматривать все документы в течение 30 дней, если оно не было направлено особыми категориями лиц. Хорошо другое, на обращение, врученное в письменном виде, руководитель должен дать ответ в той же форме.Это означает, что при наличии оснований изложенный на бумаге отказ можно обжаловать в трудовой инспекции или суде. Естественно, перспективу это дело будет иметь только в том случае, если порядок повышения зарплат утвержден в локальных актах предприятия, а начальство отказывается его выполнять.
  2. Повышенные оклады ждут сотрудников уже со следующего календарного месяца, если иное не установлено в изданном приказе по предприятию.

СЛУЖЕБНАЯ ЗАПИСКА За период работы в должности механика с 12.03.2013 по настоящее время Иванов И.

А. проявил себя как ответственный и исполнительный работник, обладающий всеми навыками, необходимыми для работы в этой должности. В прошлом году Иванов И. А.окончил курсы повышения квалификации и повысил свой профессиональный уровень, освоил работу на дополнительном оборудовании.В настоящее время он является единственным работником, обладающим навыками работы и квалификацией, необходимыми для работы на недавно модернизированной линии по производству ДПК.

В прошлом году Иванов И. А.окончил курсы повышения квалификации и повысил свой профессиональный уровень, освоил работу на дополнительном оборудовании.В настоящее время он является единственным работником, обладающим навыками работы и квалификацией, необходимыми для работы на недавно модернизированной линии по производству ДПК. В коллективе Иванов И. А. пользуется уважением со стороны коллег и руководства.В общении характеризуется как сдержанный тактичный человек, готовый всегда прийти на помощь.В работе нареканий не имеет, по результатам проведенной проверки в июле текущего года нарушений выявлено не было.Если человек является профессионалом своего дела, то он может рассчитывать на хороший уровень дохода.

  1. В связи с новою должностью. Если личность повысили, и стало больше обязанностей, то тогда можно смело подавать заявление о повышении заработной платы.
  2. Инфляция и рост цен. Сейчас нередко можно заметить, что стоимость даже продуктов питания возрастает. Поэтому прежнего дохода может попросту не хватать, потому как раньше он считался нормальным, а сейчас в соотношении с ценами стал низким.Поэтому человек может сослаться на данную причину, чтобы потребовать увеличение оплаты труда. В подобной ситуации нередко бывает коллективное желание, потому как недовольных людей много.
  3. Человек может лично поговорить с начальником по поводу того, что сделать для увеличения дохода.Возможно, руководитель предложит варианты или предложит должностной рост.

ВажноН.

2.11.2016 Скачать образец заполнения служебной записки на повышение заработной платы (вариант №1) в формате word Пример #2. Служебная записка на повышение зарплаты по истечении испытательного срока Директору ООО «Ласточка» Овчинникову В.

П.начальника правового отдела Линник С.

М. Служебная записка В связи с окончанием испытательного срока прошу пересмотреть размер заработной платы научного сотрудника правового отдела Рогозина Д.Л.

и увеличить его до 30 тыс. руб.Указанный размер зарплаты предусмотрен трудовым договором.ВниманиеОднако, для внутренней деловой переписки более привычной формой считают докладную и служебную записку.

Унифицированные бланки для этих документов не предусмотрены, но вот при их оформлении рекомендовано обращать внимание на ГОСТ 6.30-2003 УСОРД.

Его нормы нужно применять и при заполнении «шапки», и составлении содержательной части.Кроме того, в вопросе направления служебной записки на повышение зарплаты, на первый план выходят локальные акты предприятия:

  1. свод должностных инструкций;
  2. коллективный договор;
  3. трудовое соглашение;
  4. штатное расписание;
  5. положение об оплате труда;
  6. соглашение с профсоюзной организацией.

Ведь именно в них, чаще всего, содержаться конкретные критерии и условия увеличение размера оплаты труда в определенной компании.Всё зависит от конкретной ситуации, и исход подобного разговора сложно предсказать. Составление Нет установленного образца заявления, поэтому люди могут в свободной форме составлять бланки.Но просим обратить внимание на то, чтобы присутствовала вся необходимая информация.Потому как недостаточно только написать: «Прошу повысить доход», ˗ нужно предоставить определённые сведения.

Заявление от работника на повышение зарплаты должно включать следующие пункты:

  • Основной текст. Понадобится излагать своё желание в официальном стиле, чётко сформулировав мысли. Нередко, мало написать только лишь: «Прошу повысить мне зарплату».
  • Реквизиты организации.
  • Название.В этом случае пишется «Служебная записка».
  • Фамилия руководителя, который должен прочитать этот документ.
  • Адресат. Нужно подробно указать, кому направляется данная записка.

В статье мы рассмотрим как составляется служебная записка о повышении заработной платы.

Особенности служебной записки на повышение оклада Служебная записка – документ, осуществляющий внутреннюю связь между руководителями (сотрудниками) с равнозначным положением. Содержит просьбу, предложение, замечание.Тем не менее официального статуса у нее нет, ОКУД такая форма не предусматривается.

Рекомендуемые требования по оформлению служебных документов, которые можно взять на вооружение, представлены государственными стандартами ГОСТ Р 6.30–2003 УСОРД.Готовая служебная записка может быть передана нанимателю одним из способов, которые приняты в организации:

  1. через секретаря в приемной;
  2. через отдел кадров.
  3. лично;

Нередко организациями ведется электронный документооборот. Тогда служебная отправляется посредством внутренней сети.Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%.Кому назначают персональную надбавку, а кому нет Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера.При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:

  1. заключивший обычный трудовой договор сотрудник;
  2. работающий по совместительству.
  3. «срочник»;

Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся: Оформление персональной надбавки Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата.Источник:В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:

  1. за счет каких средств предполагается назначение надбавки (например, из фонда оплаты труда или за счет увеличения прибыли от продаж и т.п.);
  2. срок действия дополнительных выплат.
  3. доводы, обосновывающие назначение надбавки конкретному сотруднику или их группе;
  4. предполагаемую сумму доплаты;

ВНИМАНИЕ! Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок.

По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки.Такого рода документом можно просить о назначении, увеличении, снижении, продлении или отмене персональной выплаты.Составленная служебная записка, завизированная руководством, станет основанием для подготовки приказа о начислении надбавки. Оформление этого приказа может быть в произвольной форме.ВажноДата Некоторые аспекты данного примера рассмотрены в следующем разделе.

Ответ и реакция руководства Решение руководителя будет адресовано в соответствующую службу предприятия в зависимости от его решения, например:

  • В Отдел персонала и Отдел оплаты труда в случае положительного решения.

Указанные службы подготовят приказ и оформят доплату по факту после завершения периода замещения.

  • Обратно в подразделение, оформившего Служебную записку в случае отказа или другого решения.
  • Делегировать решение этого вопросы другому сотруднику, например, заместителю.
  • Заключение Успешная работа предприятия обеспечивается слаженной работой мотивированного коллектива.

    Здесь требуется обеспечение резерва сотрудников в случаях планового или внепланового отсутствия сотрудников.Руководителю ГУП г. Москвы Трест «Мосотделстрой № 1 Сорокину Ю.П. от начальника отдела кадров Пригожина Б.А.СЛУЖЕБНАЯ ЗАПИСКА Прошу Вас рассмотреть возможность произвести доплату за дополнительную выполняемую работу (увеличенный объем) штатному работнику, осуществляющему трудовую деятельность на объекте строительства Дома культуры имени Ленина г.Источник: https://ubppro.com/arbitrazhnye-dela/obosnovanie-personalnoj-nadbavki-k-dolzhnostnomu-okladu-yuridicheskie-sovety.htmlВ ТК РФ отсутствуют сведения относительно точных размеров доплат.

    Но в законе говорится, что эти виды компенсаций входят в стандартную систему вознаграждений за выполнение трудовых обязанностей. Информация относительно данного показателя обязательно закрепляется в трудовых соглашениях.У вознаграждения за труд есть часть постоянная и изменяющаяся.

    К постоянной относится оклад, к которому прибавляют коэффициенты по районам. Группа переменных представлена надбавками и доплатами, премиальными средствами.Разновидности доплат бывают такими:

    • Компенсационные. Появляются при выполнении работы со сложными, вредными условиями. К примеру, при установке ненормированного дня, разъездного характера работы.
    • Стимулирующего характера. Используются в качестве дополнительного поощрения, создания стимула для работников. Причина – повышение квалификации, продолжительный стаж работы.

    При устройстве на работу граждане обязательно подписывают соглашения, где подробно описываются применяемые оклады. Фиксация обязательна в случае с надбавками, доплатами.Законом устанавливаются следующие правила в отношении вознаграждений за труд:

    • Региональные власти устанавливают МРОТ – месячные оклады не могут быть ниже данного коэффициента. Конечные цифры определяются не только местным законодательством, но и на уровне Федерации.
    • Компенсационные выплаты по причине дополнительных трудозатрат – право тех, кто работает с условиями, отличающимися от стандартных.
    • При установке оклада руководство должно учитывать так называемую тарификацию или тарифную сетку, которую ещё называют разрядной системой.
    • Руководители обязаны считать заработную плату, выплачивать её.
    • Только руководители контролируют размер выплат в качестве стимулов.

    Существует ряд правил для руководителей предприятий, учреждений:

    • Работники должны точно знать, что им положены дополнительные компенсации.

      Оптимальный вариант извещения – использование дополнительных приложений к договору. С таким приложением знакомят каждого сотрудника, который приходит в компанию.

    • Поощрение работники получают только за определённую задачу, которую удалось успешно решить.

      Главное – чтобы сама задача не ставила в тупик, а была решаемой.

      То есть, гражданин должен получить возможность для достижения хорошего результата.

    • Что касается премий, то их суммы должны быть довольно весомыми, чтобы вызывать интерес.

    Обязанность руководителя – выпуск приказа о изменении надбавок. Изменения вносятся либо по тексту основного соглашения, либо заключается дополнительное. Подобный порядок применяется для надбавок всех видов, обязательных и добровольных.Руководитель не должен отчитываться перед подчиненными, если выплаты носят строго стимулирующий характер.

    При отмене премиальной части достаточно уведомить сотрудников в письменной форме.

    Нарушением считается ситуация, когда работодатель полностью игнорирует предупреждения.Точные указания по поводу персональных надбавок в законодательстве отсутствуют. Но каждый руководитель всё-таки должен учитывать определённые нюансы. Вот лишь некоторые правовые аспекты, связанные с процедурой:

    • Возможные претензии со стороны органов контроля уменьшаются, когда надбавки начисляются по официальным, серьезным причинам. Пример – принятые у предприятия локальные нормативные акты. Или косвенные факты, связанные с отчетами о действиях и служебными записками, свидетельскими показаниями.
    • Если у сотрудника есть два и больше оснований для повышения оклада – нужно установить абсолютный размер каждого из возможных повышений. Опора – размер основного оклада. При этом другие основания не должны учитываться, конкретные цифры определяются индивидуально. Это правило распространяется на сотрудников любой сферы. Главное – позаботиться о документальном закреплении любых цифр и изменений. Иначе подобные действия вызовут вопросы у проверяющих органов.
    • Это стимулирующий вид платежа. Значит, в отчётности его можно оформить как средства, потраченные на оплату труда. Налоговые органы задают дополнительные вопросы лишь в том случае, когда доплата по размеру больше, чем половина от стандартной оплаты. Оптимальный размер – от 10 до 30%.
    • В надбавке должны отсутствовать признаки дискриминации. Например, дискриминация – это прибавка зарплаты одному сотруднику, хотя другие подобных привилегий не получают, выполняя те же действия. За такое поведение руководителей могут привлекать к ответственности, в том числе – уголовной.

    Правильное создание и использование стимулов для работников позволяет добиться максимальных результатов в любой сфере деятельности.

    Потому каждый работодатель выбирает меры, используемые в качестве поощрения.

    Это повышает качество работы, положительно сказывается на показателях производительности.Оформить все документы не так уж трудно, правила в этом смысле применяются стандартные. Нужны приказы, корректировки трудовых договоров либо дополнительные соглашения. Остается только направлять документы самим сотрудникам, чтобы им было известно о том, что происходит в компании.Семинар «Оплата труда: надбавки, доплаты, премии» смотрите здесь:Форма для приема вопроса, напишите свойТК не содержит определения персональной надбавки.

    Остается только направлять документы самим сотрудникам, чтобы им было известно о том, что происходит в компании.Семинар «Оплата труда: надбавки, доплаты, премии» смотрите здесь:Форма для приема вопроса, напишите свойТК не содержит определения персональной надбавки.

    Более того, и доплаты, и надбавки в соответствии с ТК могут быть компенсационными и стимулирующими. Поэтому можно считать, что доплата и надбавка схожи по своей сущности.

    Они представляют собой оплату, производимую сверх зарплаты, исчисленной исходя из установленных тарифных ставок, должностных окладов или сдельных расценок.Сведения о надбавке, которая является частью оплаты труда работника, подлежат обязательному отражению в трудовом договоре с ним в качестве условий оплаты труда.При этом обязательная надбавка должна применяться ко всем работникам, занимающим определенные должности или занятым на соответствующих работах.

    Это, к примеру, процентная надбавка за работу в местностях с особыми климатическими условиями (ст.ст. 148, 137 ТК РФ) или надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ).Надбавка, выплачиваемая работодателем в необязательных случаях, устанавливается в индивидуальном порядке и в этом смысле является именно персональной надбавкой.Персональные надбавки к базовому должностному окладу могут быть предусмотрены в следующих документах:

    1. локально-нормативных документах, регулирующих начисление заработной платы и премий;
    2. трудовом договоре конкретного сотрудника.

    В локально-нормативных актах, как правило, надбавки прописываются без привязки к конкретному человеку.

    Они устанавливаются за определенную работу или заслуги. Если указана персональная надбавка в трудовом договоре конкретного работника, то она распространяется только на него.Персональные надбавки используются для достижения следующих целей:

    1. оплата работнику за выполнение поручений, не связанных с должностной инструкцией;
    2. мотивация и поощрение отдельных сотрудников.

    Персональные надбавки могут носить как постоянный, так и разовый характер.

    То есть они могут выплачиваться постоянно, либо начисляться только в том месяце, когда работник выполняет дополнительную работу.Все эти нюансы должны быть прописаны в приказе, которым работнику назначают персональную надбавку.Приказ о персональной надбавке устанавливает ее для конкретного работника.

    Его необходимо издавать, даже если надбавка прописана в трудовом договоре.

    Это нужно для того, чтобы бухгалтерия имела основания для начисления надбавки, поскольку трудовой договор является документом, содержащим персональные данные, и поэтому доступ к нему имеет ограниченное количество лиц.Приказ составляется в произвольной форме, на бланке организации. Он должен содержать следующие реквизиты:

    1. Подпись работника об ознакомлении с приказом.
    2. Подпись руководителя;
    3. Период, на который она устанавливается;
    4. Документ на основании, которого она начисляется;
    5. Дата и номер приказа;
    6. Вид и размер надбавки;
    7. Порядок ее начисления;
    8. ФИО работника, которому устанавливается надбавка;

    Также можно составить приказ и на унифицированном бланке Т-11 или Т-11а, особенно если приказы составляются в специализированной кадровой или бухгалтерской программе.Такой приказ нужно хранить только 5 лет, но на практике лучше сохранить его до проведения налоговой проверки, чтобы доказать обоснованность отнесения этих сумм на расходы по зарплате.

    А если надбавка установлена работнику постоянно, то копию с приказа можно поместить в его личное дело.Критерии, по которым устанавливается персональная надбавка, определяются администрацией предприятия.Она может быть установлена:

    1. за стаж;
    2. за выполнение разовых поручений, не входящих в должностную инструкцию работника;
    3. за постоянное выполнение различных поручений и заданий;
    4. за достижение определенных трудовых показателей (объем выручки, расширение круга должностных обязанностей, полезная инициатива работника и т.д.);
    5. за работу в особых условиях и т.д.

    Фактически персональной надбавкой можно даже назвать доплату за совмещение должностей или премию. Единственно, ее нежелательно использовать для тех выплат, которые регламентированы законодательством (оплата ночных, праздничных, сверхурочных).Снимается персональная надбавка следующим образом:

    1. если надбавка была установлена на неопределенный период, то ее снимают путем издания соответствующего приказа, в котором указывают основание и срок прекращения доплаты.
    2. если она была разовой, то ее выплату прекращают сразу после начисления. Дополнительных оснований для этого ненужно;

    Работника обязательно нужно будет ознакомить с данным приказом.

    1. Городской архив МоскваЮридическая составляющая С юридической точки зрения, ликвидация предприятия – это очень сложный процесс, зачастую сопровождаемый…
    2. Решение по апелляционной жалобеОбразец апелляционной жалобы по гражданскому делуВ ________________________________ суд(верховный суд республики/краевой/областной суд/суд города федеральногозначения/суд автономной области/суд…
    3. Жалоба в коллегию адвокатов, образецЖалоба на адвоката в адвокатскую палатуВ Адвокатскую Палату города _____________________________________гр. __________________________,проживавшего по адресу: ______________тел.

      ____________на…

    4. Эксплуатационная ответственностьГРАНИЦА БАЛАНСОВОЙ ПРИНАДЛЕЖНОСТИСмотреть что такое “ГРАНИЦА БАЛАНСОВОЙ ПРИНАДЛЕЖНОСТИ” в других словарях: граница балансовой принадлежности —…

    Источник: https://artlife-astrahan.ru/personalnaya-nadbavka-k-okladu/В отдельных случаях работодатель идет на то, чтобы установить персональные доплаты (надбавки) своим сотрудникам. Название этой доплаты говорит само за себя – устанавливается она конкретному сотруднику.

    Оправданно ли применение таких стимулирующих выплат? Давайте попробуем разобраться.Достаточно часто возникает такая ситуация, когда в рамках существующей системы оплаты труда нет механизма или способа установить особые условия оплаты какому-то одному сотруднику (или нескольким).Необходимость такой повышенной оплаты появляется обычно тогда, когда кто-то из работников показывает выдающиеся результаты и работодатель хочет “закрепить” такого человека в компании.Другим вариантом может быть наличие у сотрудника каких-то уникальных знаний и умений, некоторых ноу-хау в его работе.

    И именно они дают какое-то вполне ощутимое конкурентное преимущество бизнесу.Достаточно часто случается такая ситуация применения персональных доплат к зарплате, когда администрация не хочет менять существующие размеры окладов и тарифных ставок, увеличивать их. И тогда используют механизм “персоналок” как инструмент стимулирования.Допустил какое-то нарушение – оставайся без “персоналки”.

    И тогда используют механизм “персоналок” как инструмент стимулирования.Допустил какое-то нарушение – оставайся без “персоналки”.

    Часто можно увидеть именно такой подход к руководству сотрудниками.

    Субъективно, неэффективно, но используется такой подход очень широко. И сотрудник бессилен что-то сделать, ведь оклад или тариф ему платят, надбавки по закону тоже никто не отнимал. А зарплата резко упала, так как персональные надбавки обычно достаточно значительные по сумме.Размер такой доплаты целиком зависит от решения работодателя.

    Конечно, что он старается не делать ее слишком большой. Если размер такой доплаты будет превышать, например, размер оклада или тарифной ставки в расчете на месяц, существуют риски судебных разбирательств в случае конфликтов.

    Работодатель никак не сможет обосновать необходимость такой доплаты а также правомерность ее невыплаты в случае какого-то нарушения со стороны работника. Суд вполне может признать персональную доплату постоянной частью заработка и обязать работодателя выплачивать в полном размере.Обычно можно встретить такие размеры доплат, как 20% – 50% к окладу или тарифу. Редко бывает так, что размер “персоналки” может быть сопоставим с размером оклада.

    Но такой случай не совсем желателен администрации предприятия, как я и писал выше.Есть еще вариант определять размер персональных выплат через “негласный” КТУ (коэффициент трудового участия).

    В этом случае на группу работников (смену, участок или цех) руководством предприятия выделяется какая-то определенная сумма для выплаты персональных доплат.Размер этой суммы может быть установлен на квартал, год или бессрочно. Или он может быть зависимым от какого-то KPI работы подразделения, показателя эффективности.В этом случае решение о том, как разделить эту дополнительную выплату между сотрудниками, принимается руководителем смены, участка или цеха. Он может объективно или субъективно оценить вклад каждого сотрудника в работу и назначить ему свой размер персональной доплаты.В большинстве случаев размер персональной надбавки устанавливается сразу в абсолютной величине, в валюте зарплаты.

    Например, в рублях.Персональную доплату достаточно редко включают в раздел оплаты труда трудового договора с сотрудником.

    Это не является каким-то нарушением трудового законодательства, так как такая доплата относится к стимулирующим выплатам.Однако работодатель должен обязательно включить порядок и условия назначения таких доплат в положение об оплате труда или в коллективный договор. В противном случае его расходы на выплату такого дополнительного заработка могут быть отнесены на расходы из прибыли и не снизят налогооблагаемую базу.Но и наличие таких положений в документах системы оплаты труда ни к чему особому администрацию не обязывает. Дело в том, что обычно достаточно написать в положении, что решение о такой выплате принимается с учетом экономической ситуации на предприятии или при каком-то условии.

    И тогда есть полное право не выплачивать такие персональные доплаты в случае каких-то трудностей с финансированием или нежелания нести такие расходы.В случае, когда необходимо установить персональную доплату конкретному сотруднику, обычно достаточно мотивированной служебной записки непосредственного начальника на имя того руководителя, который имеет право принимать такое решение (директор, директор по персоналу, финансовый директор, главный бухгалтер и т.п.).В служебной записке нужно указать причины, по которым необходимо делать такую доплату, указать ее размер в рублях и срок действия такой надбавки. Рекомендуется не делать такую надбавку бессрочной, а устанавливать ее на какой-то период (например, на полугодие или квартал).

    В дальнейшем можно написать повторно ходатайство на продление срока действия такой доплаты.Не лишним будет также указать источник финансирования этой доплаты.

    Например, за счёт экономии фонда заработной платы из-за текущего некомплекта. Или за счет увеличенной выручки от реализации товара или услуги.После визирования такого документа руководителем его необходимо передать специалисту по организации труда или в расчетный сектор бухгалтерии (бухгалтеру). Этот документ для них будет являться основанием при подготовке проекта приказа об установлении персональной надбавки сотруднику.Приказ об установлении персональной доплаты составляется в произвольной форме.

    В преамбуле приказа нужно указать, в связи с чем устанавливаются такие доплаты. Мотивировка должна показывать производственную или экономическую целесообразность, чтобы при проверке налоговой службы такие затраты были правомерно отнесены на себестоимость.Например, можно написать так:В целях стимулирования персонала участка к выполнению производственной программы в намеченный срок и снижению количества брака в 1 квартале 2018 года,ПРИКАЗЫВАЮ:

    • Контроль за исполнением приказа возложить на главного бухгалтера.
    • В случае нарушений трудовой и производственной дисциплины сотрудником участка персональную доплату в месяце, когда произошло нарушение, не выплачивать.
    • Установить размер персональных доплат коллективу участка на 1 квартал 2018 года в соответствии с Приложением 1.

    Снимается персональная надбавка также по ходатайству или служебной записке непосредственного руководителя.

    Также решение о снятии надбавки может быть принято непосредственно должностных лицом, имеющим право устанавливать такую доплату.В случае с персональной надбавкой нет необходимости соблюдать какие-то сроки предупреждений об изменении условий оплаты труда.

    Так как эта надбавка является стимулирующей и не входит в перечень обязательных выплат.Источник: https://fotrss.ru/doplaty-i-nadbavki/personalnaya-nadbavka.htmlПерсональная надбавка к заработной плате может быть следующих видов:

    1. процентное соотношение от установленной суммы (оклада, полной заработной платы, премии и т.д.)
    2. твердая денежная сумма, которая плюсуется к основной зарплате работника;

    Причем одному работнику может быть установлено сразу несколько видов надбавок, как процентных, так и в твердой денежной сумме.Персональная надбавка к заработной плате – это денежная сумма, которая может быть выражена как в твердой денежной сумме, так в процентном соотношении. Она устанавливается внутренними документами компании или трудовым договором конкретного работника.

    Помимо этого, издается приказ о надбавке, который служит основанием для ее начисления при расчете зарплаты.Скачать бланк унифицированной формы Т-11 для приказа о персональной надбавке и посмотреть пример ее заполнения можно здесь.Источник: https://spmag.ru/articles/personalnaya-nadbavkaобосновать доплатустатьиОтсутствие совмещаемой работы в штатном расписании не значительно.ага.
    Помимо этого, издается приказ о надбавке, который служит основанием для ее начисления при расчете зарплаты.Скачать бланк унифицированной формы Т-11 для приказа о персональной надбавке и посмотреть пример ее заполнения можно здесь.Источник: https://spmag.ru/articles/personalnaya-nadbavkaобосновать доплатустатьиОтсутствие совмещаемой работы в штатном расписании не значительно.ага.

    счазз.Работаю юристом в экономной организации. Кроме обязательств, прописаных в должностной аннотации и трудовом контракте, на меня приказом возложены обязанности ведения кадрового делопроизводства и охраны труда.

    В штатном расписании организации должностей кадровика и спеца по охране труда нет, т.е.

    это не совмещение должностей.

    Выполнение данных видов работ не предвидено моими ДИ и ТД, т.е. это и не повышение объёма работ. Обязанности отсутствующего человека (ввиду отсутствия такового рода должностей в ШР) я не выполняю.Я так понимаю, что под стат.151 ТК РФ, гласящую, что “При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы либо выполнении обязательств временно отсутствующего сотрудника без освобождения от работы, определенной трудовым контрактом, сотруднику делается доплата” я не попадаю.

    1. Ст. 8 ТК РФ. Принципы данной ст. рассматривают понятие локальных нормативных актов – конкретно в их может отражаться возможность предоставления индивидуальной прибавки к окладу либо заработной плате сотрудника.
    2. Ст. 22. В её нормативах рассматриваются главные права и обязанности работодателя. А именно, наниматель может поощрять отличившихся служащих за действенное ведение трудовой деятельности. Но работодатель не должен это делать по дефлоту.
    3. Ст. 191. Её нормативы рассматривают конкретно виды поощрений за труд, само понятие поощрения, также регламентируют основания для предоставления индивидуальной прибавки для служащих в некоторых случаях.
    4. Ст. 189. Положения означенной ст. рассматривают общие принципы организации дисциплины труда на предприятии, также понятие правил внутреннего трудового распорядка, в каких могут указываться поощрения служащих.

    Действующее трудовое законодательство предоставляет работодателям довольно способностей для поощрения и стимулирования служащих.

    И одним из способов мотивации персонала может являться предназначение индивидуальной прибавки к зарплате. Что все-таки это такое? Сначала под индивидуальной прибавкой к окладу либо зарплате в целом предполагается предназначение работнику определенных дополнительных выплат.

    При том данные выплаты назначаются конкретно в личном порядке.— единовременная премия за внедрение в работу достижений науки и передовых способов труда;Любая стимулирующая выплата устанавливается к окладам (должностным окладам) работников учреждения без учета других выплат и надбавок к окладу (должностному окладу), повышающих коэффициентов.Малые требования к доплатам установлены, к примеру, статьями 147, 148, 151-154 ТК РФ.Дорогие читатели!Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.За что лишают доплаты за классность? Уровень профессионализма, присвоенный водителю, может быть понижен либо совсем отменен управлением, зависимо от ситуации.

    1. Суть индивидуальной прибавки
    2. Необходимость предназначения индивидуальных надбавок
    3. Различные виды индивидуальных надбавок
    4. Отмена индивидуальной прибавки
    5. Принципиальные аспекты индивидуальных прибавок
    6. Оформление индивидуальной прибавки
    7. Кому назначают индивидуальную прибавку, а кому нет

    Индивидуальная прибавка к окладу — обоснование данной выплаты должно быть отражено или в трудовом контракте, или в допсоглашении к нему.

    Также может быть, хотя этот вариант и изредка применяется для индивидуальных надбавок, включение в локальные акты предприятия условия о предназначении выплаты определенному служащему. О том, как верно доказать прибавку, поведаем дальше.

    Индивидуальные прибавки к базисному должностному окладу Как оформляется индивидуальная прибавка к окладу? Порядок организации выплаты индивидуальной прибавки Служебная записка на индивидуальную прибавку, эталон Индивидуальные прибавки к базисному должностному окладу В стат.

    129 ТК РФ сказано, что в систему заработной платы входят в том числе различного рода прибавки и доплаты, которые по собственной сущности являются выплатами компенсационного нрава либо стимулирующими.Необходимость составлять служебную записку на увеличение заработной платы и находить ее эталон в отделе кадров либо Вебе появляется только, если мысль поднять оклады родилась не в голове управляющего предприятия, а у 1-го из начальников его подразделений.

    Форма в данном случае не самое главное, лучше сосредоточиться на том, чтоб директор, который, полностью может быть, не знает нареченного в записке сотрудника лично, не усомнился в необходимости пересмотреть его каждомесячный доход в сторону роста.Так как тот же механизм, полностью, работает и в отношениях с руководителями компании, то работники могут опираться на закон 59-ФЗ и в данном случае. Но, для внутренней деловой переписки более обычной формой считают докладную и служебную записку.

    Унифицированные бланки для этих документов не предусмотрены, но вот при их оформлении рекомендовано уделять свое внимание на ГОСТ 6.30-2003 УСОРД.

    Его нормы необходимо использовать и при заполнении «шапки», и составлении содержательной части.В данном случае решение о том, как поделить эту дополнительную выплату меж сотрудниками, принимается управляющим смены, участка либо цеха. Он может беспристрастно либо лично оценить вклад каждого работника в работу и назначить ему собственный размер индивидуальной доплаты.Необходимость таковой завышенной оплаты возникает обычно тогда, когда кто-то из работников указывает выдающиеся результаты и работодатель желает “закрепить” такового человека в компании.В разъяснениях гос инспекции труда в Челябинской области от 21.11.2017 обозначено, что основное отличие расширения зон обслуживания от роста объема работы заключается в том, что расширение зоны обслуживания устанавливается, когда должность подразумевает наличие зон либо участков (к примеру, соцработник, доктор, уборщица).

    А при увеличении объема работ кроме основной работы сотруднику поручается подобная дополнительная работа, другими словами возрастает объем ранее выполняемой работы (к примеру, слесарь механосборочных работ).Под расширением зон обслуживания и повышением объема работ понимается выполнение наряду со собственной основной работой, обусловленной трудовым контрактом, дополнительного объема работ по одной и той же профессии либо должности, другими словами выполнение однородной работы (по аналогичной должности, специальности, квалификации).Если в связи с тяжеленной экономической ситуацией, кризисными явлениями, также по другим происшествиям премиальная часть зарплаты будет отменена, довольно письменного предупреждения работников.

    Единственным нарушением тут будет только то, что наниматель проигнорировал функцию предупреждения работников, менее того. Вообщем, если верно провоцировать служащих, можно достигнуть воистину больших результатов и характеристик. Для этого работодателю и стоит использовать меры поощрения, стимулирующие выплаты.

    Это не просто повысит производительность труда, да и отразится на качестве продукции самым наилучшим образом.

    1. Обоснования прибавки к заработной плате
    2. Прибавки к зарплате — доплаты и компенсации
    3. Доплаты и прибавки к зарплате
    4. Что такое индивидуальная прибавка и когда она устанавливается?
    5. Индивидуальная прибавка
    6. Как написать служебную записку на увеличение заработной платы?
    7. Индивидуальная прибавка к должностному окладу
    8. Обоснование прибавки к заработной плате

    После, для вас следует взять справку на своём предприятии из профсоюза, также актом, который должен составить инспектор по охране труда. Всё это должно быть подписано управляющим вашего предприятия. И если он для вас откажет в этом, тогда вы сможете сразу обращаться в суд.Каждый человек может получить проф болезнь из-за определенных критерий работы, при том более уязвимы представители сидящих профессий, также трудящиеся на вредных производствах.

    Последние новости по теме статьи

    Важно знать!
    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
    • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

    Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

    Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

    • Анонимно
    • Профессионально

    Задайте вопрос нашему юристу!

    Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

    +