Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Правила сокращения с работы

Правила сокращения с работы

Выплаты при сокращении работника в 2020‑2020 годах

26 декабря 2020 26 декабря 2020 Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям Каждый работодатель самостоятельно принимает решение о том, сколько и каких именно работников требуется для ведения предпринимательской деятельности. В зависимости от успехов бизнеса возникает необходимость расширить или сократить штат сотрудников.

В последнем случае работодатель вправе принять решение об увольнении работников «по сокращению». О том, как правильно оформить это решение в 2020 году, и какие выплаты полагаются сокращенным работникам, читайте в нашей статье. Официально увольнение «по сокращению» называется «прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников» (п.

2 ч. 1 ст. ТК РФ). Сокращать сотрудников могут не только компании, но и предприниматели-работодатели.

При сокращении штата полностью ликвидируют одну или несколько должностей, исключая их из . Например, компания, которая больше не собирается торговать в розницу, закрывает магазин и исключает из штатного расписания должности продавца, кассира и заведующего магазином. Соответственно тех, кто занимает эти должности, либо переводят на другую работу, либо увольняют «по сокращению».

При сокращении численности список должностей в штатном расписании остается без изменения.

Однако уменьшается количество работников по той или иной должности.

Например, из-за ликвидации нескольких торговых точек вместо пяти продавцов остается три.

«Лишних» переводят на другие должности или сокращают. ВАЖНО. Принципиальных различий в процедуре увольнения в зависимости от того, что именно уменьшается — количество должностей или число работников — не предусмотрено. Более того, данные увольнения можно провести одновременно.

В этом случае часть должностей полностью убирается из штатного расписания, а по другим происходит сокращение количества штатных единиц. Запрещено увольнять «по сокращению» беременных, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а равно одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет). Также в «запретном» списке находятся любые работники, которые воспитывают ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери, либо являются единственным кормильцем ребенка-инвалида, не достигшего 18 лет.

Кроме того, нельзя сократить работника, у которого есть ребенок в возрасте до трех лет, если в семье имеется трое и более детей, не достигших 14 лет, а второй родитель (законный представитель) не работает (ст. и ТК РФ). ВНИМАНИЕ. При сокращении работников с детьми нужно проверять не только возраст ребенка, но и состав семьи.

Помимо этого, есть категории сотрудников, которых нельзя уволить «по сокращению» в определенный промежуток времени.

Например, часть 6 статьи ТК РФ запрещает сокращать тех, кто находится на больничном или в отпуске.

Уволить сотрудника можно будет после окончания болезни или отпуска. Еще один пример — работники, являющиеся членами избирательной комиссии с правом совещательного голоса.

Подождать с сокращением придется до конца избирательной кампании (п. 19 ст. Федерального закона от 12.06.02 № 67-ФЗ).

Также нельзя сократить тех, кто получил право сохранить работу по итогам проведенной работодателем оценки.

Напомним, что по правилам статьи ТК РФ преимущественное право остаться на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. А при равных производительности и квалификации на защиту от сокращения могут претендовать следующие лица:

  1. семейные работники при наличии как минимум двух иждивенцев;
  2. единственные кормильцы в семье;
  3. иные сотрудники, которым такое право предоставлено коллективным договором.
  4. работники-чернобыльцы, получившие или перенесшие «радиационные» заболевания;
  5. сотрудники, получившие во время работы трудовые увечья и профзаболевания;
  6. инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
  7. работники, направленные на повышение квалификации без отрыва от работы;

Прежде чем решиться на сокращение (особенно, если речь идет о сокращении численности), работодатель должен оценить сотрудников по названным факторам. На основании этой оценки следует принять решение о наличии или отсутствии у них преимущественного права сохранить должность.

Прежде всего, это стандартные выплаты, которые полагаются любому увольняющемуся сотруднику. А именно: заработная плата за отработанное время, премии, а также компенсация за неиспользованный отпуск (расчет компенсации в этом случае имеет особенности). Также сокращаемые работники могут претендовать на получение дополнительных денежных сумм.

Рассчитывать на полную могут сотрудники, которые на момент сокращения отработали в рабочем году более пяти с половиной месяцев.

Это значит, что если увольняемый вообще не брал дни отпуска за текущий рабочий год, то он получает компенсацию за полный отпуск (т.е. за все 28 календарных дней). Если же часть отпуска уже использована, то компенсация выплачивается за неиспользованные дни полного отпуска за этот рабочий год (подп. «а» п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв.

НКТ СССР 30.04.1930 № 169). Например, если сотрудник отработал более пяти с половиной месяцев, но уже успел «отгулять» 5 дней из своего текущего отпуска, то при сокращении он получит компенсацию за оставшиеся 23 дня. ВНИМАНИЕ. В некоторых регионах суды настаивают, что описанный алгоритм нужно применять в отношении всех сокращаемых сотрудников, а не только тех, кто работает первый год (см., например, Бюллетень судебной практики Московского областного суда за IV квартал 2015 года, апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.11.14 по делу № 33-9318/2014).
ВНИМАНИЕ. В некоторых регионах суды настаивают, что описанный алгоритм нужно применять в отношении всех сокращаемых сотрудников, а не только тех, кто работает первый год (см., например, Бюллетень судебной практики Московского областного суда за IV квартал 2015 года, апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.11.14 по делу № 33-9318/2014).

И хотя Роструд дает обратные разъяснения (письма и ), прежде чем выплачивать «старым» работникам компенсацию по обычным правилам, следует взвесить все «за» и «против». При этом нужно учесть перспективы возможных судебных разбирательств и практику, которая складывается в вашем регионе. Право на его получение имеют все работники, за исключением тех, с кем был заключен договор на срок до двух месяцев.

Последним выходное пособие полагается только в том случае, если это предусмотрено в коллективном или трудовом договоре (ст. ТК РФ). Размер пособия зависит от категории увольняемого сотрудника.

«Обычным» работникам выплачивается сумма, равная среднему месячному заработку (ст. и ТК РФ). Сезонные работники получают меньшие отступные — исходя из двухнедельного среднего заработка (ст.

ТК РФ). Если сокращенный сотрудник в течение месяца после увольнения не нашел новую работу, то за ним сохраняется средний заработок за следующий месяц.Он выплачивается бывшим работодателем в обычные дни выдачи зарплаты (п.

12 Положения, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС ).

Этот порядок распространяется только на «обычных» сотрудников. Сезонные, а также временные работники права на дополнительные выплаты за период трудоустройства не имеют (ст. и ТК РФ). Средний заработок за второй месяц после увольнения выплачивается на основании паспорта работника и .

Если в ней вообще нет записи о приеме на новую работу, то сокращенному перечисляется средний заработок в полном размере.

Если же есть запись о приеме на работу, но она датирована не началом месяца, то средний заработок надо выплатить за дни, предшествующие этой дате (ст. ТК РФ, апелляционное определение Омского областного суда от 12.09.12 по делу № 33-5536/2012).

Право на получение денег за третий месяц после сокращения подтверждается не трудовой книжкой, а официальным документом из службы занятости (ч.

2 ст. ТК РФ). Работодатель может обжаловать этот документ, если считает его неправомерным (п. 2.2 определения КС РФ , ч. 1 ст.

218 КАС РФ). Подача такой жалобы не освобождает от выплаты денег бывшему работнику (это следует из ст. ТК РФ и ст. КоАП РФ). Однако если суд признает решение службы занятости незаконным, выплаченные средства будут компенсированы работодателю за счет бюджета. ВАЖНО. Надо ли облагать средний заработок на период трудоустройства НДФЛ и страховыми взносами?

Ответ на этот вопрос зависит от общей величины выплат, перечисленных в пользу сокращенного работника, с учетом выходного пособия. Если вся сумма не превышают трехкратный размер среднего месячного заработка сотрудника, то начислять взносы и удерживать НДФЛ не надо.

В противном случае на суммы превышения придется начислить взносы и удержать с этих сумм налог (п. 3 ст. и подп. 2 п. 1 ст. НК РФ, подп.

2 п. 1 ст. Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ). Чтобы рассчитать сумму выходного пособия, надо сначала определить средний дневной заработок.

Он рассчитывается в общем порядке на основании данных о зарплате сотрудника за предшествующие 12 месяцев. Если сокращение происходит в последний день месяца, то этот месяц также включается в расчетный период (письмо Роструда ).

В остальных случаях расчет ведется по предыдущий месяц (п.

4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ ; далее — Положение). Конкретная сумма выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих и нерабочих праздничных дней в первом месяце после увольнения (постановление КС РФ ).
Конкретная сумма выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих и нерабочих праздничных дней в первом месяце после увольнения (постановление КС РФ ).

Если речь идет о сезонных работниках, то средний дневной заработок надо умножить на количество рабочих и нерабочих праздничных дней, которые приходятся на две недели, следующие после увольнения. ВНИМАНИЕ. Выходное пособие выплачивается как за рабочие, так и за праздничные дни. Есть нюансы при расчете выплат сотрудникам, для которых установлен .

Тут нужно рассчитать не средний дневной заработок, а средний часовой заработок (п. 13 Положения). Полученную величину надо умножить на количество рабочих часов по графику этого работника в первом месяце (для сезонных работников — в первых двух неделях) после увольнения. Это значит, что для цели расчета выходного пособия нужно составить график так, как будто увольняемый работник продолжает трудиться.

Рекомендуем прочесть:  Санатории и дома отдыха мвд

При расчете среднего дневного (часового) заработка, исходя из которого определяется величина выходного пособия, не нужно учитывать выплаты социального характера, не связанные с оплатой труда.

К ним, в частности, относится материальная помощь, компенсация стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и прочие (п. 3 Положения). Также надо помнить, что из расчетного периода исключаются суммы, которые начислены за время, когда сотрудник не работал.

В том числе, не учитываются больничные, включая пособие по беременности и родам, оплата труда при простое, оплата за дополнительные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства. Помимо этого, при расчете нужно исключить начисления, произведенные за время, когда сотрудник не работал (участвовал в военных сборах, судебных заседаниях, следственных действиях и др.).

Это прописано в пункте 5 Положения. Специального порядка увольнения «по сокращению» пенсионеров не установлено. Поэтому расставание с ними по данному основанию происходит по общим правилам.

А значит, пенсионеры имеют право на получение тех же выплат, что и другие «обычные» сокращаемые работники (кассационное определение Ярославского областного суда от 10.06.10 по делу № 33-2930). СПРАВКА. Пенсионеру, уволенному «по сокращению», надо выплатить зарплату и премию за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие. Также он вправе получить средний заработок за второй месяц после увольнения (в определенных ситуациях и за последующие месяцы), если не найдет за это время новой работы (письмо Роструда , определение Московского городского суда от 04.04.16 № 4г-2964/2016).

Особенностей сокращения работников, которые находятся на испытательном сроке, не предусмотрено.

Однако при расчете компенсации за неиспользованный отпуск нужно учитывать следующее.

В общем случае испытательный срок длится не более 3 месяцев (ст.

ТК РФ). Следовательно, сотрудник, сокращаемый во время испытания, не сможет претендовать на полную компенсацию за неиспользованный отпуск за весь год. Компенсацию следует рассчитать пропорционально отработанному времени.

В отношении некоторых категорий работников (руководители и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители обособленных подразделений) разрешено устанавливать испытательный срок продолжительностью полгода. Поэтому возможна ситуация, когда на дату сокращения такой «испытуемый» трудился в текущем рабочем году более пяти с половиной месяцев.

В этом случае он вправе рассчитывать на компенсацию за полный отпуск (при условии, если ранее не использовал этот отпуск или его часть).

При сокращении работников организации, расположенной на Крайнем Севере или приравненной к нему местности, установлены дополнительные гарантии.

Так, средний заработок на период трудоустройства может сохраняться не только за второй и третий месяцы после увольнения, но также за четвертый — шестой месяцы. При этом действуют особые правила перечисления этих сумм.

Рассчитать «сложную» зарплату с коэффициентами и надбавками по большому количеству работников Так, выплата за второй и третий месяцы производится бывшем работодателем на основании трудовой книжки и паспорта сотрудника. Подтверждение службы занятости требуется только в том случае, если уволенный хочет получить средний заработок за четвертый — шестой месяцы (ч.
Подтверждение службы занятости требуется только в том случае, если уволенный хочет получить средний заработок за четвертый — шестой месяцы (ч. 2 ст. ТК РФ). ВАЖНО. При перечислении выплат лицам, уволенным из «северных» организаций, нужно помнить о налоговых преференциях.

Совокупная сумма выплат (с учетом выходного пособия), не превышающая шестикратного размера среднего заработка сокращенного работника, не облагается НДФЛ и страховыми взносами. И только с суммы превышения нужно будет удержать налог на доходы и начислить на эту сумму страховые взносы (п.

3 ст. 217 и подп. 2 п. 1 ст. НК РФ, подп.

2 п. 1 ст. Закона № 125-ФЗ). Гарантии, предусмотренные для работников, уволенных из организаций, расположенных на Крайнем Севере или приравненных местностей, не распространяются на совместителей (ст.

ТК РФ). А значит, «северяне» — совместители не могут рассчитывать на выплату за четвертый — шестой месяц после увольнения. Но положены ли им выплаты за второй и третий месяцы? Давайте разбираться. Как было сказано выше, средний заработок за второй месяц после сокращения выплачивается на основании трудовой книжки.

А трудовая книжка совместителя должна находиться у его основного работодателя (ст.

ТК РФ). Под совместительством понимается выполнение еще одной работы, которая является дополнительной к основной (ст. ТК РФ). Значит, и после сокращения совместитель остается трудоустроенным (письмо Минтруда ).

Таким образом, в обычной ситуации совместитель не может претендовать на получение среднего заработка за второй, и тем более за третий месяц после увольнения.

Он просто не сможет представить необходимый документ — трудовую книжку, в которой отсутствует запись о новой работе.

Однако на практике могут быть исключения. Так, трудовое законодательство не запрещает оформить договор о работе по совместительству при отсутствии основной работы. Равно как и не обязывает прекратить работу по совместительству, либо переоформить ее в основную, если уже во время совместительства сотрудник потерял основную работу.

В таких ситуациях совместитель, уволенный «по сокращению», становится безработным, и может получить средний заработок за период трудоустройства.

Для этого у него на руках есть трудовая книжка, в которой нет записи о трудоустройстве (кассационное определение Ростовского областного суда от 17.10.11 по делу № 33-14084, определение Московского городского суда от 30.01.12 по делу № 33-2395). Остальные выплаты (заработная плата, премии, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие) перечисляются совместителям на общих основаниях.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата нужно уведомить сотрудника не менее чем за 2 месяца.

Если работник и работодатель договорятся, увольнение можно оформить до окончания этого срока. В таком случае сотруднику полагается дополнительная компенсация (ст.

ТК РФ). ВАЖНО. Получение компенсации за досрочное сокращение не лишает работника права на выходное пособие, а также на выплату среднего заработка на период трудоустройства. Дополнительная компенсация рассчитывается следующим образом. Сначала нужно определить средний дневной (при суммированном учете рабочего времени — часовой) заработок сокращаемого работника на основании данных за 12 предшествующих месяцев.

Полученную величину следует умножить на количество рабочих дней (при суммированном учете — часов), которые приходятся на время после дня «досрочного» увольнения и до дня «планового» сокращения (ч.

3 ст. ТК РФ). Дополнительная компенсация, как и другие суммы, причитающиеся при увольнении, выплачивается в последний день работы при окончательном расчете (ч.

4 ст. , ч. 1 ст. ТК РФ). Данная компенсация в полном размере не облагается ни НДФЛ, ни страховыми взносами (письма Минфина и от 31.07.17 № 03-04-07/48592, ФНС ).

Бывает, что после получения предупреждения об увольнении «по сокращению», работник решает расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. В этом случае ему достаточно подать заявление об увольнении по собственному желанию. При этом он не получит никаких дополнительных выплат, включая выходное пособие и средний заработок за месяцы после увольнения.

Поэтому во избежание конфликтных ситуаций, рекомендуем под роспись известить увольняющегося работника о таких последствиях. 59 149 59 149 59 149 59 149Популярное за неделю28 99010 52373 4068 249165 660

Увольнение по сокращению штата пошагово

Как бы ни были важны и нужны антикоронавирусные меры, последствия в виде проблем у бизнеса не отменить.

Бизнес в таких условиях вынужден выживать всеми возможными способами. Сокращения из-за коронавируса и карантина 2020 имеют место и будут продолжаться. Как провести сокращение штата в период пандемии?

Как учесть все права, которыми трудовое законодательство наделяет различные категории работников?

Насколько поможет работодателю в кризис увольнение работников по сокращению штата? Пошаговая инструкция в этой статье.

Также смотрите: Сокращение штата – это категория увольнений по инициативе работодателя. Увольнять сотрудников по такому основанию можно только в строгом соответствии с ТК РФ. Отметим, что основания для сокращения численности (штата) в трудовом законодательстве четко не прописаны. Получается, что особенность увольнения по сокращению штатов в том, что необходимость такого действия определяет работодатель ( ТК РФ, постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, ).

Получается, что особенность увольнения по сокращению штатов в том, что необходимость такого действия определяет работодатель ( ТК РФ, постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, ).

При этом, как и при других вариантах увольнений по желанию нанимателя, за бывшими работниками остается право оспорить потерю работы. И вот в этой ситуации надзорные органы и судьи уже обязательно спросят у работодателя об основаниях для проведенных сокращений (см., например, ).

Типичные причины для сокращения штата такие:

  1. Изменение технологических условий труда. С этим, обычно, всё достаточно просто и понятно. Например, работодатель автоматизировал процесс, который ранее делали вручную. Прежнее количество работников, занятых на ручном труде, ему более не нужно.
  2. Финансовые – это низкий уровень рентабельности в течение достаточно продолжительного периода, финансовый кризис в экономике. Использовать финансовые причины можно, если получится увязать плохие показатели деятельности именно с раздутым штатом. Если к убыточности привели, например, безграмотные действия руководства, то судьи могут и не встать на сторону работодателя в трудовом споре.

Можно ли обосновать то, что в организации пройдет массовое сокращение, напрямую ограничительными мерами из-за коронавируса? По мнению властей и юристов – нельзя. Например, чиновники, дающие комментарии СМИ, утверждают, что отсутствие дохода/прибыли – не основание для увольнения персонала (см.

, опубликованные в «РГ»). При этом те же чиновники в общем и целом допускают проведение процедуры сокращения численности, если последствия от антикризисных мер могут вскоре привести к ликвидации компании вообще. Однако, как уже отмечалось, проводить сокращение следует в полном соответствии с законодательством. И эта процедура в ТК РФ расписана подробно.

Разберем пошагово процедуру увольнения по сокращению штатов с основными нюансами.

В период пандемии коронавируса 2020 и в последующем при принятии решения именно о сокращении сотрудников следует:

  1. подготовить обоснования такого решения – на случай последующих споров и судебных разбирательств с работниками;
  2. учесть размер расходов денежных средств, который будет потрачен на сокращаемых – на выплату им всех задолженностей, компенсаций, выходных пособий, расходов на суды и штрафы в случае нарушений (возможно, окажется, что сокращение в итоге не такой подходящий вариант, как казалось изначально);
  3. издать приказ о сокращении.

ВАЖНО!Срок для уведомлений рассчитывают так, чтобы успеть ознакомить с ними работников. Между датой ознакомления и датой увольнения должно пройти не меньше 2-х месяцев (установленный ТК РФ срок предупреждения об увольнении по сокращению). Службу занятости следует извещать не позднее чем за 2 месяца до увольнения работников, если нет признаков массового увольнения.

Подробнее о таких признаках вы можете прочитать в нашей статье «». Если такие признаки есть – не позднее чем за 3 месяца до увольнения. Пункт об извещении профсоюза и пункт об особенностях увольнения работника-члена профсоюза включают в приказ только если есть профсоюз.

Это (, и ТК РФ):

  1. одинокие матери (или отцы), воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
  2. сотрудницы, имеющие ребенка в возрасте до 3-х лет;
  3. беременные женщины;
  4. единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  5. единственный кормилец ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает.

Информацию об обстоятельствах, не допускающих увольнение, обычно получает отдел кадров.

Кроме того, работник, ознакомившийся с приказом о сокращении, может сам предоставить документы, подтверждающие его право остаться на работе. Надо ли при процедуре увольнения по сокращению штатов информировать работников о нормах закона, позволяющих им остаться на работе? По нашему мнению, это не будет лишним.

К примеру, отец многодетного семейства с неработающей мамой может после увольнения обратиться за госпособиями.

Соцработники обязательно обратят внимание на то, что увольнять его было нельзя, проинформируют бывшего работника, а далее информация дойдет и до надзорных органов, и до суда.

Когда есть несколько работников на однотипных позициях, попавших под сокращение, несколько категорий работников имеют преимущество перед остальными ( ТК РФ).

Это:

  1. сотрудники на больничном или в отпуске на день увольнения (в этом случае нужно перенести дату увольнения). Обратите внимание, что карантинный («коронавирусный») больничный в данном случае приравнен к обычным больничным.
  2. лица, имеющие более высокую производительность труда и квалификацию (для определения следует организовать специальную комиссию);

О предстоящем увольнении в связи с сокращением работника нужно предупредить персонально, не менее чем за 2 месяца до увольнения ( ТК РФ). Из этого правила есть исключения:

  1. сотрудника, заключившего срочный трудовой договор на срок до 2-х месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за 3 календарных дня;
  2. работника, занятого на сезонных работах, оповещают не менее чем за 7 календарных дней.

Трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника и выплатой ему всех положенных компенсаций ( ТК РФ). По общему правилу работник знакомится с уведомлением об увольнении под роспись.

Если он отказывается ставить подпись, необходимо составить акт об этом в присутствии не менее чем 2-х свидетелей.

Тогда подтверждает факт уведомления работника акт. В условиях самоизоляции обеспечить личное вручение многим уведомлений затруднительно. Правила электронного обмена трудовыми документами пока регламентируют больше новое трудоустройство, чем расторжение трудовых договоров по сокращению.

Подробнее о правилах читайте в статье «». Рекомендуем в текущей ситуации направлять уведомления о сокращении по почте – заказным письмо с описью вложения и уведомлением о вручении. Придется потратить дополнительные ресурсы, зато требование об обязательном уведомлении каждого работника под роспись будет соблюдено.

ВАЖНО!При отправке уведомления об увольнении по почте разные работники получат свои письма в разные даты. Отметка о том, когда адресат расписался за свое письмо, будет в уведомлении о вручении.

Срок в 2 месяца с момента уведомления до самого увольнения нужно отсчитывать каждому индивидуально от даты получения письма с уведомлением. Всем, кто уведомлен о сокращении, необходимо предлагать имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые сотрудник может быть переведен с его согласия ( ТК РФ). Часто советуют перечислить такие позиции в уведомлении о сокращении.

Однако лучше делать это в отдельных документах: дело в том, что оповещать сотрудника об открытых вакансиях нужно неоднократно. Наниматель обязан предлагать каждую вакантную должность, которая появляется, вплоть до последнего дня работы перед сокращением. Кстати, предлагаемая вакансия не обязательно должна соответствовать квалификации работника.

Кстати, предлагаемая вакансия не обязательно должна соответствовать квалификации работника. Допустимо предлагать и нижестоящую должность, и нижеоплачиваемую работу ( ТК РФ). Также работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком ( письма Роструда от 29 июля 2009 г.

№ 2263-6-1). В условиях, когда большинство сотрудников сидят по домам на самоизоляции, предложение должностей при сокращении имеет свою специфику. Так, то, что вакансии предлагались, тоже потребуется подтвердить в случае разбирательств с законностью увольнения. Поэтому, возможно, для работодателя имеет смысл потратиться на дополнительные почтовые рассылки информации о вакантных должностях всем сокращаемым сотрудникам.

Если работник согласился на одну из предложенных вакансий, его переводят на эту новую должность (, ТК РФ).

Увольнение по сокращению в этом случае не производят. О сроках и необходимости уведомления профсоюза мы уже рассказали, когда рассматривали приказ.

Еще несколько нюансов:

  1. в уведомлении в службу занятости указывают должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а так же условия оплаты их труда.
  2. в уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф.И.О. подпадающих под сокращение работников, названия их профессий, должностей или специальностей;

К каждому уведомлению обычно прилагают:

  1. проект приказа об увольнении работников организации;
  2. проект нового штатного расписания организации.
  3. копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;

В последний рабочий день сотрудника (не менее чем по прошествии 2-х месяцев с даты уведомления о сокращении) оформляют приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а).

Формулировка причины увольнения: “Сокращение численности (штата) работников организации, ТК РФ“ С приказом работник знакомится под роспись в день увольнения ( ТК РФ). Что будет через 2-3 коронавирусных месяца, которые пройдут с даты уведомления до даты увольнения, предположить сложно.

Остается рекомендовать работодателям отслеживать изменения в части электронного документооборота для трудовых отношений и готовиться на всякий случай рассылать заказными письмами с отметкой о вручении “увольнительные” приказы. Перед увольнением работника соответствующую запись отдел кадров вносит в его личную карточку. В “Основании прекращения трудового договора (увольнения)” нужно прописать причину увольнения: “Сокращение численности (штата) работников организации, ТК РФ” В строке “Дата увольнения” – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора: дату и номер. Сделать запись в бумажную трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ ( Кодекса). Трудовую книжку также выдают сотруднику в последний день его работы ( ТК РФ).

ВАЖНО!Отчет по форме СЗВ-ТД на увольняемого работника теперь следует подавать на следующий рабочий день после дня увольнения и никак не позже. Оформить записку-расчет о расторжении трудового договора.

Отдел кадров вместе с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (типовая форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора.

На оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

ВАЖНО!Работодатель не обязан знакомить работника с запиской-расчетом.

Какие выплаты положены работнику при увольнении по сокращению штатов, читайте в статье «». В последний день работы сотруднику выплачивают:

  1. прочие выплаты ( и ТК РФ);
  2. компенсацию за неиспользованный отпуск, если она положена;
  3. зарплату за отработанное время (вкл. задолженности по зарплате);
  4. выходное пособие в размере среднего месячного заработка ( ТК РФ).

Если по соглашению с работником он уходит до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивают дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока ( ТК РФ). Если сотрудник в день увольнения на работе отсутствует, то все положенные суммы должны быть выплачены ему не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При увольнении в обязательном порядке выдают работнику:

  1. справку о среднем заработке (для центра занятости);
  2. выписки из СЗВ-М;
  3. выписки из РСВ;
  4. форму СЗВ-СТАЖ;
  5. справку о доходах и налогах (бывшая 2-НДФЛ).

Кроме этого, по письменному запросу работника следует выдать любые иные документы, относящиеся к трудовой деятельности увольняемого. Принятие решения о сокращении штата – это компетенция работодателя. Закрытого списка оснований для такого действия законодательство не содержит.

Следовательно, запрета на увольнения по сокращению в период пандемии коронавируса нет.

Однако сокращение должно быть проведено с учетом всех требований ТК РФ. В противном случае работодателю грозят иски от уволенных сотрудников и штрафы за нарушение трудового законодательства.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

2 thoughts on “Правила сокращения с работы

Comments are closed.

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+